Подпишитесь на рассылку новостей и получите в подарок мою книгу

email: marsel.ziganshin@gmail.com​​

  • Black Vkontakte Icon
  • Black Facebook Icon
  • Black Instagram Icon
  • tg

Если не удалось найти письмо, проверьте папку «Спам»

Контакты

Опционы: что они дают сотрудникам, а что предпринимателям?

05.12.2017

Опционная программа для сотрудников пришла к нам из Запада. Там по статистике свыше 60% вознаграждений менеджерам предоставляются в виде опционов. Так делает Ebay, Coca-Cola, Texaco, British Petroleum и ряд других крупных компаний. Интересный факт: Терри Семел на посту президента Yahoo получал 1$ в год, отдавая предпочтение опционами, которые приносили ему 140 $ млн в год.

 

Есть компании, которые включают в опционную программу линейных сотрудников. Так, в 2011 году «Ведомости» писали, что в опционной программе Ашана участвует 80 % всех сотрудников, включая хозяек касс, грузчиков, фасовщиков и т.д. По условиям программы премия сотрудника идет на покупку акций, продать которые он сможет через 5 лет или в нестандартной жизненной ситуации.

 

Так зачем компании дают сотрудникам акции? Главный ответ – для мотивации. Работник становится совладельцем компании, ее успех становится и его успехом. Он не уйдет к конкурентам и может согласиться на более низкую зарплату в обмен на акции. Идеальный win-win. Кроме того, опционы являются удобным инструментом для владельца компании – они дают возможность привлекать талант, предлагая компенсацию в рынке или даже ниже. Это удобно для стартапа с амбициозными планами и сильным ограничением в финансах.

 

Опционные программы стали появляться и в русских компаниях-стартапах. Например, в «Додо Пицце». Если бы не опционная программа, я бы никогда не уехал в Сыктывкар. Даже если бы мне предложили зарплату в два раза выше рыночной – это не стало бы поводом сменить Москву на город, где кроме как сходить в лес и на работу нечем заняться. Мне был интересен проект и отношение ко мне, как к партнеру – благодаря опционам я чувствовал, что это и моя компания тоже, поэтому отдавал ей все время и силы. Я никогда не работал с 10 до 18: приходил раньше, а уходил позже. Я жил «Додо», компания занимала мои мысли даже в праздники и в выходные. У меня есть друг, который никогда меня в этом не понимал. У него была выше зарплата, он работал четко по графику, и когда выходил из офиса проблемы компании переставали для него существовать.

 

Опционы – это отличный способ «хантить» кадры, которые пока компании не по карману. Высокая зарплата заменяется обещанием будущего вознаграждения. Я полностью разделял такой подход и даже был в нем заинтересован, пока однажды на Съезд партнеров 2016 мы не пригласили крупного бизнесмена Дмитрия Потапенко.

 

В тот день я увидел совершенно иной взгляд на привычные вещи. И не только я – под впечатлением был весь зал. На Съезде партнеров всегда звучат одни идеи – сколько пиццерий открыли, какую выручку сделали, как продвинулись в завоевании мира. Согласовывается каждое выступление, выбирается каждая идея, которая прозвучит со сцены. Спикеры долго репетируют речь, главный офис редактирует презентации, вносит правки. И все это, чтобы – воодушевить зал, повысить лояльность партнеров. На Съезде, прям как в партии, ничего не должно идти вразрез с идеологией. И вдруг появляется Дмитрий, без презентации, без плана выступления и говорит вещи, которые не пропустила бы ни одна редактура.

 

Дмитрий Потапенко – довольно известный человек в бизнес-сфере. Раньше он руководил сетью «Пятерочка» и «Карусель», сейчас он – основатель и управляющий партнер компании Management Development Group Inc. (бренды "Гастрономчикъ", "Продэко", "Марка").

 

Кто сталкивался с Дмитрием Потапенко, тот знает – отмолчаться и сказать то, что от него ждут – это не про Дмитрия. Он всегда говорит правду и говорит ее в лицо – свою самобытную, прямую, часто жесткую правду. А жесткая она потому, что ее не хотят видеть и слышать, с ней начинают спорить и выходить на эмоции. Так случилось на Съезде, где Потапенко пригласили как спикера, а в итоге развернулась серьезная полемика. Тема зашла про опционы для сотрудников. Активное обсуждение, включающее перебивание и переход на личности, длилось более 1,5 часов.

 

Основываясь на выступлении Дмитрия, мнении «главного хантера рунета» Алены Владимирской, собственном опыте и некоторых фактах, я выделил все опасные места работы с опционами для компании и сотрудника.

 

ЧТО УЧЕСТЬ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯМ, КОТОРЫЕ ХОТЯТ ВНЕДРЯТЬ ОПЦИОННУЮ ПРОГРАММУ В СВОИХ КОМПАНИЯХ

 

Не копируйте сказку, берите суть

 

Алена Владимирская у себя на странице в фейсбуке верно подметила, что российский бизнес ориентируется на западный мир, но перенимает только внешнюю сторону, не копая глубже. Ласло Бок в нашумевшей книге «Работа рулит» по сути пишет, как он нанял лучшие умы в Кремниевую долину на выгодных для компании условиях. Как величайший HR, он понял, что будет мотивировать программистов лучше всего – это комфорт, общение, интересные проекты. И он дал им это, установив правило – 20 % худших увольнять ежегодно.

 

Как отреагировал на это русскоязычный мир? Скопировал красивую картинку, пряник – общение, вечеринки, орешки и печенье в шкафчике, современный офис с местами для сна. Хорошо, а где кнут? Без второй части это решение не дает результата. Вместо того, чтобы поселиться на работе и впахивать, сотрудники веселятся, отдыхают и хорошо питаются. При этом на показатели и мотивацию к труду это не влияет.

 

Не являются ли опционы такой же копией с западных компаний? Мотивируют ли они сотрудников «поселиться» на работе? Последний вопрос Потапенко задал со сцены, предполагая отрицательный ответ – «нет, не мотивируют». Но это не так. Опционы мотивируют, но другим способом.

 

Многие ли компании в России дают сотрудникам акции? Нет, совсем немногие. История с опционами помогла «Додо» привлечь профессионалов, которые в ином случае на это предложение покрутили бы пальцем у виска. Если бы «Додо Пицца» просто разместила объявление «г. Сыктывкар, открыта вакансии менеджера по развитию сети» или что-то в этом роде, никто бы в жизни на нее не откликнулся в Москве и других крупных городах. Но «Додо» – это эмоции, необычная история, это возможность сбежать от постылой жизни, где один день похож на другой. Это компания с внутренней религией, граничащей с сектантством. И Федор это не отрицает: «Любое сообщество людей, объединенных идеями, можно назвать сектой», – говорит он в полемике с Потапенко.

Сложно отказаться от шанса разнообразить жизнь и стать частью чего-то большего. Поэтому я и другие сотрудники приняли предложение переехать. Нам так нравилась эта идея с акциями, что мы даже не стали разбираться в ее деталях, это могло все разрушить. Договор об опционах мы подписали вслепую – он был составлен на английском языке с множеством профессиональных слов. А отнести его к юристу – значит проявить недоверие к компании. Конечно, так никто не делал, это не вязалось с корпоративной религией.

 

Главный парадокс любой секты в этом и состоит – люди сами хотят быть обманутыми. Как вы думаете, какая реакция была у сотрудников на вступление Дмитрия?

 

Да, в день Съезда все перешептывались, а управляющая компания попала в шаткое положение. Но уже на следующий день была вечеринка, сотрудники пили коктейли и веселились, совершенно забыв про Дмитрия. А дальше – в череде будней и еженедельных встреч – его слова перестали для них существовать. Нет, они не потребовали объяснений, не начали вникать в детали и перечитывать договор. Они просто выкинули эти идеи из головы, стали отрицать саму возможность такого исхода событий, спорить. Сотрудники посмеялись – такого в их идеальной компании точно не будет. «А если и будет, то точно не со мной», – думал каждый про себя.

 

Считайте экономику

 

Как и любая программа, опционная должна основываться прежде всего на экономике. На числах, расчетах, математике. Чтобы получить опцион, сотрудник должен отработать в компании много лет, с лихвой окупить затраты на себя, дать компании большую пользу и только потом получить вознаграждение. Ведь это цель любой мотивационной системы – чтобы в конечном счете компания вышла в плюс.

 

В основе решения Федора не было расчета. Взяв красивую картинку компании, где о сотрудниках думают как о партнерах, в «Додо» не посчитали рентабельности программы. Опционы могли получать сотрудники, которые проработали всего 3 месяца, причем получать в большом количестве. Ограничений по их продаже не было (сейчас сотрудники могут продать акции только после выхода компании на IPO или после 2020 года).

 

«В основе любой мотивации лежит экономика. Ни один приличный проект в Долине, где доля хоть что-то стоит не только в мозгу фаундера, но и в инвесторском мире, ни акции, ни долю, ни даже опцион так не раздает», – пишет Алена Владимирская у себя на странице.

 

В «Додо» расчета не было. Поэтому спустя какое-то время, когда мы с Андреем Мамоном стали бывшими сотрудниками и решили продать акции, что-то не сошлось в расчетах компании. Ей оказалось невыгодным наше желание расстаться с акциями. Это подтверждает тот факт, что при раздаче опционов не было продумано все до мелочей. Когда пришла реальность, пазлы перестали сходиться.

 

Итак:

 

  1. Если вы живете в Норильске, у вас есть новая прорывная идея уровня Facebook и вы хотите привлечь хороших специалистов, но денег у вас нет – опционы, это то, что вам нужно.

  2. Люди хотят верить в красивые истории и жить ярко. Продайте им эти идеи через опционную программу.

  3. Всегда считайте экономику.

 

 

ЧТО УЧЕСТЬ СОТРУДНИКАМ, КОТОРЫЕ УЧАСТВУЮТ В ОПЦИОННОЙ ПРОГРАММЕ

 

 

Потапенко: «это развод лохов»

 

 

Потапенко: Если мы говорим о корпоративной религии, то здесь для себя надо понимать первое – по поводу раздачи акций. Мы живем с вами в Российской Федерации <…> открываем закон об ООО. И осознаем – если у вас меньше 51 % участия в жизни ООО, то вы лошара. Вот просто лошара, которому не принадлежит ничего. Ездить по ушам – братан, вот ты партнер компании… Еще раз говорю, вопрос воздействия на уши ваших сотрудников – это ваша половая драма. Чем вы их будете разводить, как кроликов, мне не принципиально. Вы для себя должны понимать, что это развод лохов. По-честному это не дает человеку ничего. Поэтому вы можете заключить какое-то корпоративное соглашение, что из прибыли человеку будет выплачиваться 10 - 20 %. Но здесь есть еще один аспект: оборот – факт, прибыль - искусство.

 

Федор: Раз уж я дорвался до микрофона – прокомментирую. Компания DNS открыла 1200 магазинов по России. Уникальный кейс. И у них очень активно работает опционная программа. Причем в нашем случае управляющей компании это все организовано в западной компании, а они это сделали в России. И это работает.

Мы на все смотрим более оптимистично.

 

Потапенко: Здесь есть ремарка. Как ты донесешь до сотрудников – это одна история. Являются ли эти акции – акциями, принципиально другая история.

 

Компании нужно удерживать сотрудников. Для этого в Гугл строят красивые офисы, а в компаниях вроде «Додо» создают интересные истории с опционными программами.

 

В статье «Ведомостей», о которой я упоминал выше, есть опрос сотрудников одного из московских гипермаркетов. Оказалось, работники в нем либо не хотят эту программу комментировать, либо ничего не знаю о ней. «Ведомости» делают вывод – линейный сотрудник не мотивируется перспективой в 5 лет, он хочет получать больше уже в этом месяце. Все остальное – слишком сложно и не всегда понятно для простого работника. Но мне кажется, дело еще в другом – мотивацию и желание остаться в компании им дает сама мысль об опционах. А детали, кому они нужны.

 

 

Всегда помните, что вас могут уволить. Что тогда произойдет с опционами?

 

 

Потапенко: Федор спросил про акции и я вас подвел к одному достаточно примитивному выводу. Сейчас вы зависите от его поведения. Ты должен осознавать, что ты лидер этой истории (Федору).

 

Федор: Я должен прокомментировать, что это преувеличение.

 

Потапенко: Нет, ты лидер этой истории. И ты обязан не обмануть их ожидания. Я другого склада. Со своими сотрудниками я не вылезаю на трибуны и не кричу «За родину, за партию! Завтра мы порвем всех». Если я говорю, что ты получаешь акции, ты получаешь реальные акции.

 

Федор: У нас люди получают реальные акции.

 

Потапенко: Акции, с которыми со мной, как с владельцем компании, можно судиться. И выиграть.

 

Федор: Почему нет?

 

Потапенко: Надо проверить, кстати (в зал). Хороший кейс, вы можете попробовать посудиться.

 

И все же я уверен, что это не «развод». Нынешние сотрудники компании смогут успешно реализовать опционы если не через 3 года, то через 50 лет точно.

 

Федор: Если говорить о розничной торговле, я привел в пример Ашан. Компания принадлежит уникальной французской бизнес-семье Мюлье, это не публичная компания. У них эти акции организованы в виде пенсионного фонда. Они позволяют кассиру, который долго проработал, когда он уходит с работы, получать отчисления. Безусловно, это не прямые акции и кассир не знает, что с ними делать. Но он получает с этого деньги, это работает. Кстати, они сейчас внедрили это и в России.

 

Потапенко: А теперь сделаем маленькую ремарку. Это все хорошо, пока мы здесь разговариваем и у нас с тобой с этим вышедшим на пенсию работником нет конфликтной истории. Пока мы любим друг друга и в этой аудитории не накидываем друг другу какашки, это все хорошо. Теперь фантазируем. Вышел работник Ашана, а владелец ему говорит – ты знаешь, я не буду выплачивать Васи Пупкину дивидендов, несмотря на то, что какие-то акции у него есть. Чем мы его принудим?

 

Федор: Давай поспорим сейчас. У бизнеса есть долгосрочные интересы. Есть кассир Ашана, который вышел на пенсию. Ему обещали платить, у него есть пенсионные накопления, которыми компания с ним поделилась. Он получил больше, чем получил бы в Пятерочке. И какой смысл владельцу Ашана лишать его этого, если это работает и другие кассиры в Ашане видят … .

 

Смотреть эти диалоги сейчас, после конфликта с продажей акций, особенно интересно. Тогда Федор искренне негодовал – у него были лучшие намерения, потому что сам по себе он человек хороший и добрый. Но реальность оказалась сильнее.

 

Статья на vc.ru хорошо иллюстрирует возникшие противоречия. Когда мы решили продать акции, возник конфликт. Ситуация такая, как если бы сотруднику Ашана отказали в выплате дивидендов. Принцип «долгосрочных интересов компании» не сработал?

 

Кстати, свои акции мы не продали до сих пор. Но это уже другая история.

 

Итак:

 

1. Если вы работаете в российской компании и вам дают опционы – внимательно изучите юридическую составляющую. Даже если в фирме царит атмосфера полного доверия, это не повод ставить подпись вслепую. Хорошо, если документ увидит ваш юрист.

 

2. Подумайте заранее, что будет с опционами, если вас уволят.

 

3. Когда вы реализуете опционы, вы станете богатым человеком. Но это будет в далеком завтра. Нужно ли вам это, если есть нечего уже сегодня?

 

Вот ссылка на полное видео полемики Федора и Дмитрия.

 

Подписывайтесь на мой Telegram-канал: @marsel_ziganshin

 

Like
Please reload

9 секретов успешного партнерства с франчайзи

21.03.2019

Открываем франшизу на примере двух разных бизнесов

21.02.2019

Как создать франшизу

19.02.2019

Как изменится бизнес-модель «Бизон Пиццы»

11.01.2019

Коммуникации в компаниях: почему важно общаться просто и понятно

28.08.2018

1/6
Please reload