Подпишитесь на рассылку новостей и получите в подарок мою книгу

email: marsel.ziganshin@gmail.com​​

  • Black Vkontakte Icon
  • Black Facebook Icon
  • Black Instagram Icon
  • tg

Если не удалось найти письмо, проверьте папку «Спам»

Контакты

Бирюзовые организации будущего

10.08.2017

«Большинство людей в XXI веке (особенно хорошо образованных и достаточно обеспеченных) хотят работать не просто ради куска хлеба. Они мечтают, чтобы работа их стимулировала и доставляла удовольствие. Они стремятся к смыслу, хотят приносить пользу, делать мир лучше. Они хотят попасть в общество друзей, ищут возможности учиться, расти и радоваться.»

 

Джон Макки, Радж Сисодиа. «Сознательный капитализм».

 

В последних статьях я писал о двух компаниях – Google и Whole Foods Market. Несмотря на разную деятельность, они очень похожи. У каждой из этих компаний есть миссия. У Google – организовать всю информацию в мире, сделать ее легкодоступной и полезной. У Whole Foods Market – сделать питание людей правильным, улучшить их качество жизни и увеличить её среднюю продолжительность. Как видите, эти миссии глобальны и нацелены не на саму компанию, но на мир и общество вокруг них.

 

В современном мире таких компаний становится все больше, со многими из них вы сталкиваетесь ежедневно, например, с Фейсбук и Apple. Я изучил много подобных организаций, пока, наконец, не нашел для них определение. Все эти организации – бирюзовые. Но человечество пришло к ним не сразу.

 

Фредерик Лалу в книге «Открывая организации будущего» выделил 7 стадий развития организаций. Каждая стадия имеет свой цвет. Расскажу об основных. Одна из первых, красная стадия, больше напоминает волчью стаю. Это время порабощения одних и господства других. В основе организации общества лежит «импульс», и чтобы им управлять, во главе становится самый сильный вождь, способный на агрессию.

 

В янтарной парадигме ситуация меняется. На передний план выходит социальная роль человека. Отдельное «я» личности заглушается громким «мы» общества вокруг. Пример – армия и церковь. На этом этапе каждый сотрудник нуждается в контроле со стороны, только так он сделает свою работу хорошо. В оранжевой модели значение социальной роли человека падает, на первое место становятся его способности. Это время новых идей, высокой конкуренции и способности отвечать за результат своей работы. На зеленом этапе у компании появляется миссия. Коллектив вместо враждующего клана превращается в семью, где каждый заинтересован в результате работы. В руководителе начинают цениться умение дать обратную связь и поделиться властью. Последняя стадия – бирюзовая – напоминает живой организм.

 (взято с https://www.mann-ivanov-ferber.ru/teal-organization/)

 

Вот три главных открытия бирюзовой организации нового времени.

 

Первое – целостность. В бирюзовой компании можно быть собой – не человека ищут на должность, но должность создают под человека.

 

Второе открытие – эволюционная цель. Она есть у каждой бирюзовой компании, и приходит она не по распоряжению начальства, а рождается сама собой. Нередко она даже не зафиксирована на бумаге, но о ней знает каждый работник.

 

Третье открытие – контролируемое самоуправление. На смену беспрекословным приказам, как красной модели, приходит мягкое наставничество с советами и помощью в обучении. Бирюзовые организации отказались от убеждения, что каждый сотрудник ленив и безответственен и не может делать свою работу хорошо без контроля со стороны. И вместо хаоса это привело к преданности компании и раскрытию творческого потенциала каждого работника.

 

Бирюзовые организации – это организации будущего, которым пришло время. Они стали возможны, потому что изменился сам человек, сотрудник компании – его стремления, ценности и приоритеты.

 

Каждая ступень самосознания связана с особенностью той реальности, которая окружала человека. За последние десятилетия жизнь сильно изменилась. На это не могло не среагировать и общество.

 

Возможно, вы слышали о теории поколений – о «послевоенном» поколении, поколении бэби-бумеров, X, Y и Z. Каждое из этих поколений жило в разном мире и поэтому строило разные организации. Например, «послевоенное» поколение работало в оранжевой модели с четкой иерархией и целью на увеличение прибыли компании.

 

Новые поколения X, Y и еще совсем не изученный Z – это те, чья личность не вписывается в красную, янтарную и даже оранжевую парадигмы. Это люди, потенциал и самосознание которых лучше всего развиваются в зеленых и бирюзовых организациях.

 

Они строят компании, в которых результат держится не на страхе менеджеров с кнутами. Это компании для поколений, увлеченных работой и технологиями, для эффективной работы им нужен не контроль, но хорошие условия для реализации собственного потенциала.

 

Онлайн-ритейлер обуви и одежды Заппос – яркий пример бирюзовой организации, которую построило поколение X. Свою миссию компания видит в «поставке счастья» через высококачественные продукты, конкурентные цены и быструю доставку.

 

 В 2015 года Заппос уволил всех менеджеров и директоров. Они отказались от всех сотрудников, смысл работы которых – следить за другими. Сегодня все работники имеют собственные задачи, которые напрямую влияют на деятельность компании. Фактически, каждый стал своим личным менеджером. Как это работает?

 

Заппос делится на круги. Круг дает самостоятельный продукт, например, маркетинг или разработку. Каждый круг регулирует свою работу сам – принимает решения и распределяет роли. Главное – чтобы он выполнил то, что от него ожидают.

Ожидание может выглядеть так «пусть повысится NPS». В зависимости от ожидания круг решает, какие роли ему нужно ввести для работы.

 

Роль – это тот функционал, который сотрудник выполняет в команде. Роли могут меняться, можно иметь сразу несколько ролей в разных командах.

 

Самоуправление предполагает инициативность работников и умение брать на себя ответственность за результат. Используя эти качества своих сотрудников, Заппос создал внутрикорпоративный проект Role Marketplace. Он работает так – когда в компании есть задачи, которые нужно выполнить, Role Marketplace публикует их и высчитывает процент от времени рабочего дня, который предположительно уйдет у сотрудника. Каждый работник может взять задание и проявить себя в новой роли.

 

Система выплаты зарплат в Заппосе тоже нестандартная. Каждый сотрудник за свои умения и роли получает значки, от количества и качества которых зависит конечная сумма. Значки каждого сотрудника в компании можно посмотреть на общем сайте, что, безусловно, добавляет соревновательный эффект. Кроме того, для сотрудника становится возможным уйти в другую сферу работы – от значка к значку он может продвигаться в новую для себя профессию.

 

Примеров подобных компаний есть и в России. Например, также отказавшаяся от менеджеров компания «Кнопка» и даже некоторые бирюзовые отделения Сбербанка.

 

Компании нового времени ищут самых сильных сотрудников, увлеченных работой. И чтобы привлечь их, они создают соответствующие условия. В Гугл офисах есть комнаты отдыха, боулинг, беговые дорожки, настольные игры, вкусная еда, креативный дизайн, и, кажется, все, что только можно пожелать. Вместо строго рабочего пространства они создают место, где могут рождаться яркие, новые идеи.

 

Также поступает и офис Фейсбук. У его сотрудников даже есть деревянная мастерская, в которой можно внутренне расслабиться за изготовлением собственных поделок. Бесплатный транспорт, медицинские кабинеты, прачечные и многое другое на территории офиса – признаки бирюзовой организации нового поколения.

 

В Фейсбук нет привычного понимания «повышения». Инженер может «горизонтально перенестись», при этом его престиж и зарплата останутся прежними. Так, ни у кого нет стимула уходить от технической работы.

 

Как в лучших практиках бирюзовых организаций с мягким подходом к управлению, каждый новый менеджер Фейсбук получает внутреннего наставника на четыре месяца и внешнего тренера на три месяца. Это позволяет ему эффективно погрузиться в рабочий процесс без лишних стрессов. Хоть Фейсбук и не имеет 100 % плоскую систему управления, как и в Заппосе, его сотрудники также делятся на команды и работают над различными проектами. В рамках компании можно менять проекты, переходить в разные команды и пробовать себя в разных ролях. Таким образом каждый сотрудник остается целостным – не он подстраивается под роли в команде, но роли создают под его потенциал. Это позволяет каждому раскрыться на своем месте.

 

Новые компании в сотрудниках все больше ценятся знания, превышающие способность «перекладывать бумажки» в офисе. В июле этого года Герман Греф, выступал перед юристами Балтийского федерального университета им. Канта. В своей речи он открыто заявил, что в Сбербанке выпускникам делать нечего, если словосочетание «нейронные сети» для них просто набор слов. В прошлом году банк уже уволил 450 юристов, потому что нейронная сетка справлялась с работой лучше, чем любой сотрудник.

 

Компании нового времени дают работникам много благ и стремятся сделать счастливым каждого работника. Но в свою очередь они ждут людей с амбициями и желанием развиваться в разных сферах и ролях. Новое время диктует новые преимущества кандидатов на должность – это инициативность и способность самоорганизовываться.

 

Бирюзовые компании создает новый тип людей, которые хотят работать не ради «куска хлеба», как писал Джек Макки в «Сознательном капитализме», но ради пользы обществу и миру.

 

Подписывайтесь на мой Telegram-канал: @marsel_ziganshin


 

Like
Please reload

9 секретов успешного партнерства с франчайзи

21.03.2019

Открываем франшизу на примере двух разных бизнесов

21.02.2019

Как создать франшизу

19.02.2019

Как изменится бизнес-модель «Бизон Пиццы»

11.01.2019

Коммуникации в компаниях: почему важно общаться просто и понятно

28.08.2018

1/6
Please reload